Töölepingu lõpetamise vaidlustamine
Töölepingu seadusest tulenevalt on töötajal õigus tööleping igal ajal korraliselt üles öelda, tehes seda 30-päevase etteteatamisega. Pooled võivad kokku leppida lühemas etteteatamisajas, kuid mitte pikemas, sest töötaja kahjuks seaduse regulatsioonist kõrvalekalduvad kokkulepped on tühised.
Teatud juhtudel võivad aga nii töötaja kui tööandja öelda lepingu üles erakorraliselt, millisel juhul 30-päeva pikkust etteteatamisaega järgima ei pea. Töölepingu erakorraline ülesütlemine on võimalik ka päevapealt.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine on tavaline töövaidluste allikas. Töötaja võib tunda, et tema tööleping on lõpetatud alusetult. Tööandja seevastu võib arvata, et töötaja soovib töölt lahkuda kiiremini kui korraline etteteatamisaeg talle võimaldaks ning koos hüvitisega. See tähendab, et kumbki pool võib olla huvitatud sellest, et teise poole poolt töölepingu lõpetamine ei jääks kehtima.
Esmalt tuleb tähelepanu pöörata vaidlustamistähtaegadele. Töölepingu lõpetamine tuleb vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul. Vastavat tähtaega arvestatakse ülesütlemisavalduse kättetoimetamisest, mitte töölepingu lõpust. Näiteks kui tööandja esitab 1. märtsil ülesütlemisavalduse ja loeb töötaja viimaseks tööpäevaks 10. märtsi, siis peab töötaja lepingu lõpetamise vaidlustama hiljemalt 31. märtsil ning ta ei saa viivitada 9. aprillini.
Tähtaegade järgimine on praktikas oluline probleem. Kui töölepingu lõpetamist õigeaegselt ei vaidlustata, tähendab see seda, et leping on kehtivalt üles öeldud ning töösuhe lõppenud. Vastav tagajärg rakendub tähtaja möödalaskmise korral sõltumata sellest, kas töölepingu lõpetamine oli tegelikult õiguspärane või mitte.
Töölepingu lõpetamise vaidlustamiseks peab huvitatud isik pöörduma kas töövaidluskomisjoni poole avaldusega või kohtusse hagiga. Juhul, kui töövaidluskomisjon või kohus leiab, et töölepingu ülesütlemine oli tühine, ei tähenda see tingimata töösuhte taastumist justkui ei oleks lepingut kunagi lõpetatudki. Kuni 1. juulini 2009. a kehtinud töölepingu seadus küll võimaldas nõuda tööle ennistamist, kuid kehtiv seadus seda võimalust enam ette ei näe.
Selle asemel annab kehtiv töölepinguseadus mõlemale poolele õiguse taotleda töövaidluskomisjonilt või kohtult, et leping loetaks lõppenuks sõltumata sellest, kas selle ülesütlemine oli kehtiv või mitte. Sellisel juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.
Vastav regulatsioon lähtub eeldusest, et pärast õigusvastast ülesütlemist ja kohtuvaidlust ei ole töösuhe enam elujõuline, vaid tekitab pooltele stressi, pinget ja jätkuvaidlusi, mida on mõistlikum vältida. Oluline erand on ette nähtud töötajate suhtes, kes on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks. Tegemist on isikutega, kes on kõrgendatud kaitsevajadusega, ning seetõttu on neil õigus tööle jääda sõltumata tööandja tahtest.
Kui menetluses tuvastatakse, et töölepingu ülesütlemine oli ebaseaduslik ning vähemalt üks pool on esitanud taotluse töölepingu lõpetamiseks, siis loetakse leping ülesütlemisega lõppenuks. Kui töölepingu ütles ebaseaduslikult üles tööandja, on selle tagajärjeks see, et tööandja peab töötajale maksma hüvitise töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Seda summat võib kohus või töövaidluskomisjon muuta, lähtudes konkreetse kaasuse asjaoludest. Töötaja ei saa samaaegselt nõuda lisaks ka saamata jäänud töötasu, sest sellisel juhul oleks sisuliselt tegemist kahekordse hüvitisega.
Kui töölepingu ütles ebaseaduslikult üles töötaja, siis tööandjal samasisulist hüvitisenõuet töötaja vastu ei ole. Küll aga on tal õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist. See nõue ei ole otseselt seotud töötasuga.
Riigikohtu tsiviilkolleegium on selgitanud otsuses nr 3-2-1-126-14, et olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine ja töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ning töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 14. Seega on tegemist kahju hüvitamise nõude erikoosseisuga.
