Konkurentsipiirang töölepingus
Konkurentsipiirangu kokkulepe tähendab töötajale keeldu töötada tööandja konkurentide juures ja ka tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Sellise piirangu seadmise eesmärgiks on kaitsta tööandja majanduslikke huve, eelkõige aga ettevõttesiseseid saladusi ja taktikaid, mille teadmine konkurendi poolt võib tööandjale kahjulikult mõjuda.
Tihti võib töölepingutest leida konkurentsipiirangute kokkuleppeid, mida enamasti ei kohaldata lepingu lõppemise järgsel perioodile. Kuivõrd tegemist on riivava meetmega, tasuks töölepingu sõlmimise hetkel tõsiselt kaaluda, kas konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine on tingimata vajalik. Töösuhte ajal kiputakse unustama kokkuleppe olemasolu, mistõttu tuleks töölepingu lõppemisel kindlasti kontrollida, kas lepingus oli ka konkurentsipiirangu kokkulepe ja kas see on endiselt aktuaalne.
Konkurentsipiirang kui riivav meede
Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida üksnes juhul, kui selleks on tööandjal õigustatud huvi. Nii näiteks on sellisteks olukordadeks juhud, kui töötajal on ligipääs kas ärisaladustele, klientidega seotud infole või tootmisprotsessidele ning selliste teadmiste levitamine ettevõttest väljapoole kahjustaks ettevõtet ennast. Kuna konkurentsipiirang riivab töötajaid oluliselt rohkem kui seda teeb saladuse hoidmise kohustus, ei tähenda tootmis- või ärisaladuse olemasolu alati vajadust seada töötajatele konkurentsipiiranguid. Kokkuleppe sõlmimist võiks kaaluda eelkõige sellisel juhul, kui saladuse hoidmise kohustus ei ole piisav meede tööandja majanduslike huvide kaitsmiseks.
Kokkuleppe formaalsed nõuded
Konkurentsipiirangu kokkulepe peab olema nii ruumiliselt, ajaliselt kui esemeliselt piiritletud ning sõnastatud kõigile osapooltele selgelt. Kokkuleppest peab olema aru saada, kelle juures ja mis ametipositsioonidel ei tohi töötaja töötada. Näiteks ei saa Riigikohtu seisukoha kohaselt konkurentsi osutamise keeld väljaspool Eestit kehtida, kui pooled ei ole selge sõnaga kokku leppinud konkurentsi osutamis keelus väljaspool Eestit. Samuti ei saa keelata igasugust tööd konkurendi juures, vaid üksnes tegevust teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada (RK otsus tsiviilasjas nr 2-15-16682).
Töölepingu seaduse kohaselt peab töösuhte lõppemise järgselt kehtiv konkurentsipiirangu kokkulepe olema sõlmitud kirjalikult. Vaidluste vältimiseks on soovitatav sõlmida kirjalikult ka töölepingu ajal kehtiv konkurentsipiirang. Kui kokkulepe ei vasta nimetatud tingimustele, ei ole tööandjal võimalik sellele tugineda ning tegemist on tühise kokkuleppega.
Konkurentsipiirang pärast töösuhte lõppu
Konkurentsipiirangut pärast töölepingu lõppemist on võimalik sõlmida kuni üheks aastaks. Seni, kuni konkurentsipiirang isiku suhtes kehtib, tuleb talle maksta igakuist mõistlikku hüvitist, et tagada isikule piisav sissetulekuallikas olukorras, kus tal tegelikult puudub võimalus töötada erialasel tööl või tema valikud tööturul on oluliselt piiratumad.
Töölepingu seadus ei näe ette konkreetset tasu, mida tuleks isikule maksta konkurentsipiirangu hüvitisena. Riigikohus on leidnud, et konkurentsipiirangu kokkulepe piirab põhiseaduse §-st 29 tulenevat tegevusala, elukutse ja töökoha valikuvabadust, mistõttu peab see olema võimalikult õiglaselt kompenseeritud (RK otsus 3-2-1-121-06). Nii näiteks olukorras, kus konkurentspiiranguga on keelatud töötada igasugusel eralasel töökohal, peaks sellisel juhul hüvitis olema tavapärane töötasu. Juhul, kui kokkuleppe kohaselt keelatakse töötada pelgalt ühe konkureeriva ettevõtte juures, võiks hüvitis olla väiksem igakuisest töötasust.
Konkurentsipiirangu ülesütlemine
Konkurentsipiirangu korralise ülesütlemise õigus on tööandjal, kes peab sellest töötajale ette teatama 30 kalendripäeva. Juhul kui töötaja rikub konkurentsipiirangut (nt asub tööle konkurendi juurde) või on muu mõjuv põhjus, võib tööandja öelda konkurentsipiirangu kokkuleppe üles ka erakorraliselt. Sellisel juhul võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda küll etteteatamistähtaega järgimata, kuid siis tuleb ülesütlemist põhjendada. Erakorraline ülesütlemine on võimalik üksnes mõistliku aja jooksul ülesütlemise aluseks saanud asjaolude ilmnemisest, seega ei tohiks ülesütlemisavaldusega liigselt viivitada.
Töötajal on võimalik konkurentsipiirangu kokkulepe üles öelda ainult erakorraliselt ning seda eelkõige siis, kui kokkulepe pole asjaolude muutumise tõttu mõistlik või töötaja on töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelnud. Töötaja peab konkurentsipiirangu lõppemisest teatama ette vähemalt 15 kalendripäeva.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe kui võlaõiguslik kokkulepe
Riigikohtu tsiviilkolleegium on selgitanud enda otsuses nr 3-2-1-6-13, et konkurentsipiirangu kokkulepe ei ole töötaja tööülesanne ning selle rikkumist ei saa käsitleda kui tööülesannete täitmisel tekkinud kahjuna. Tsiviilkolleegium on seisukohal, et konkurentsipiirangu kokkuleppe näol on tegemist eraldi võlaõigusliku kokkuleppega, kuna konkurentsipiirangu kokkulepe on eraldi reguleeritud töölepingu seaduse §-des 23-27 ning nendes sätetes on reguleeritud kokkuleppe kehtivus, ülesütlemise tingimused ja võimalik leppetrahv. Kuna tegemist on võlaõigusliku kokkuleppega, kohaldub kokkuleppe rikkumisest tekkinud kahju nõuete aegumisele TsÜS § 146 lg-st 1 tulenev kolmeaastane aegumistähtaeg.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseks tuleb igal juhul eelnevalt põhjalikult läbi mõelda, kas tööandjal on selleks õigustatud huvi. Seejärel peab olema kokkulepe nii ajaliselt, ruumiliselt kui ka esemeliselt selgelt piiritletult. Advokaadibüroo Kõrgessaar ja Laasik vandeadvokaatidel on pikaajalised kogemused klientide nõustamisel töölepingutega seotud teemadel ning küsimuste korral võtke meiega julgesti ühendust.
