Tähtajalisest töölepingust
Töölepingu seadusest tuleneb põhimõte, et töölepingute tähtajatust eeldatakse. Kui tööandja ja töötaja ei ole eraldi kokku leppinud, et leping sõlmitakse tähtajaliselt, loetakse leping tähtajatuks. Vaatleme käesolevas artiklis, millistes olukordades üldse tähtajalist lepingut võib sõlmida ja kuidas toimub selle lõpetamine.
Tähtajalise töölepingu sõlmimise eeldused
Tähtajalise töölepingu üheks peamiseks eelduseks on töösuhte ajutine iseloom. See tähendab, et tähtajalist töölepingut ei või sõlmida ilma selleks mõjuva põhjuseta. Sellisteks olukordadeks on eelkõige hooajatöö või ettevõtte töömahu ajutine suurenemine, samuti võib tähtajatu töölepingu sõlmida projektipõhiste tööülesannete täitmiseks. Tavapärane on tähtajalise töölepingu sõlmimine ka lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks. Samas ei ole õigustatud tähtajalise töölepingu sõlmimine olukordades, kus tööandja tegevus sõltub mingisuguse loa (nt tegutsemisloa) olemasolust.
Isegi kui tähtajalise töölepingu sõlmimiseks on mõjuv põhjus, ei tohi unustada töötajat teavitada töölepingu tähtajalisusest enne lepingu sõlmimist ning põhjus tuleb kirja panna töölepingusse endasse. See on oluline eeskätt seetõttu, et vaidluse korral peab tööandja tõendama seda, et tähtajalise töölepingu sõlmimine on põhjendatud. Kui töölepingu sõlmimisel ei ole tööandja teatanud lepingu kestvust, põhjendanud tähtajalise töölepingu sõlmimise vajadust ja selgitanud tähtajalise töölepingu sõlmimise vajadust ka kirjalikult lepingu tekstis, loetakse tööleping sõlmituks tähtajatuks.
Tähtajatu töölepingu pikkus
Vastavalt töölepingu seadusele võib tähtajalise töölepingu sõlmida kuni viieks aastaks. See aga ei tähenda, et tähtajaline tööleping peab kehtima vähemalt viis aastat: nii näiteks võib töötaja asendamiseks võetud uue töötaja tööleping olla sellest lühem. Kui samalaadse töö tegemiseks on tähtajaline tööleping sõlmitud rohkem kui kaks korda või lepingut on pikendatud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse tööleping algusest peale tähtajatuks. Seega võib teoorias tähtajalise töölepingu alusel töötada järjest alates paarist päevast kuni 10 aastani. Töölepingusse võib tähtaja kirja panna kas konkreetse kuupäevana või sündmuse saabumisega. Viimane on kasutuses eelkõige asendatava töötaja tööle naasmise olukorras.
Selleks, et vältida olukordi, kus lõpmatuseni sõlmitakse tähtajalisi töölepinguid, kuid sisuliselt teeb isik jätkuvalt sama tööd, tuleb igal juhul eraldi hinnata asjaolusid ja seda, kas tegemist on samalaadse tööga. Samalaadseks tööks loetakse tööd, mis on identne eelmise lepingu alusel tehtava tööga ja kui tööülesanded on eelmise tööga sarnased. Seega on töölepingu pikendamisega tegemist ka siis, kui isikuga sõlmitakse uus tähtajaline tööleping, kuid sisuliselt jätkab töötaja samade ülesannete täitmist.
Millal muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks?
Üldreegel on, et tähtajaline tööleping lõppeb tähtaja saabudes ning selleks ei ole vaja tööandjal eraldi töötajat teavitada. Küll aga on võimalik, et tähtajaline leping muutub pärast tähtaja lõppemist hoopis tähtajatuks töölepinguks. See on võimalik olukordades, kus töötaja jätkab pärast tähtaja möödumist enda ülesannete täitmist ja tööandja ise ei avalda viie tööpäeva jooksul soovi töösuhe lõpetada. Siiski tasub sellistel puhkudel vormistada töölepingu tähtajatuks muutumine ka kirjalikult, näiteks lepingu lisana, et välistada hilisemaid vaidlusi.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine
Kuna tähtajalise töölepingu sõlmimise põhimõttega ei ole kooskõlas töölepingu üles ütlemine enne tähtaega, tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimise juures eelnevalt põhjalikult läbi mõelda, kui pikaks ajaks reaalselt inimest vaja on. Kuna töötaja võib eeldada, et kokkulepitud tähtaja jooksul võimaldatakse talle tööd, ja tööandja võib eeldada, et sel ajal on tal piisavalt tööjõudu, saavad nii töötaja kui ka tööandja tähtajalise lepingu lõpetada üksnes mõjuval põhjusel. Selliseks mõjuvaks põhjuseks loetakse olukorda, kus pooltelt ei saa enam mõistlikult eeldada, et töösuhe poolte vahel jätkub. Eeskätt on selliseks põhjuseks töötaja poolt töökohustuste rikkumine, kuid loomulikult võib selleks olla ka tööandja poolne rikkumine.
Korraline ehk ilma mõjuva põhjuseta tähtajalise töölepingu ülesütlemine on õigustatud üksnes juhul, kui töötaja on võetud tööle kellegi asendamiseks. Sellisel juhul tuleb tööandjal teavitada lepingu ülesütlemisest, järgides kõiki töölepingu seadusest tulenevaid töölepingu korralise ülesütlemise nõudeid (eelkõige 30 päevane etteteatamistähtaeg).
Tähtajalise töölepinguga töötaja koondamiseks on ette nähtud rangemad nõuded. Nii näiteks tuleb koondamise korral maksta töötajale hüvitist, mis on võrdne töötasuga, mida töötaja oleks saanud lepingus sätestatud tähtajani töötamisega. Seega näiteks kaheaastase tähtajaga töölepingu sõlminud töötaja koondamisel 6 kuud enne tähtaja saabumist tuleb töötajale maksta 6 kuu töötasu ulatuses hüvitist.
Tähtajalise töölepingu puhul on võimalik töösuhe pooltel lõpetada ka pärast katseaega. Sellisel juhul tuleb aga arvestada, et töölepingu seaduse järgi on tähtajalise töölepingu katseaeg poolt lepingu kestvusest, kuid mitte rohkem kui neli kuud.
