Töötasu vähendamine koroonaviiruse tõttu
Eriolukorrast tingitud meetmete tagajärjel on mitmed ettevõtted pidanud enda uksed sulgema. Sellistes olukordades kerkib päevakorda üha rohkem küsimusi töölepingute ning nende täitmise ja muutmise kohta. Situatsioonis, kus ettevõte ei saa eriolukorra tõttu tegutseda, on töösuhete hoidmiseks mitmeid viise. Poolte kokkuleppel on võimalik muuta töötasu või töötamise mahtu, samuti saata töötaja tasustamata puhkusele. Samuti on poolte kokkuleppel võimalik kasutada tasustatud puhkust muul ajal kui on ette nähtud puhkuste ajakavas.
Kui töötaja ja tööandja töötingimuste muutmises või puhkuse kasutamises aga kokkuleppele ei jõua, siis teatud tingimustel saab tööandja ühepoolselt vähendada töötaja töötasu, töötajal on aga õigus vähendada töötamist. Vaatame neid õigusi lähemalt.
Tööandja õigus vähendada töötaja töötasu
Kui üldjuhul ei võimalda töölepingu seadus töölepingut ühepoolselt muuta, siis seadusandja on siiski näinud ette erandjuhtumi, mil tööandjal on võimalus ühepoolselt töötaja töötasu vähendada. Millal aga on sellise äärmusliku meetme kasutamine lubatud ning kas seda võimaldab teha ka koroonaviirusest tingitud eriolukord?
Töölepingu seaduse § 37 lg 1 kohaselt peavad töötasu ühepoolseks vähendamiseks olema samaaegselt täidetud järgmised tingimused:
tööandjal ei ole ettenägematutest ja temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt võimalik anda töötajatele kokkulepitud ulatuses tööd ja
kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.
Siinkohal on oluline märkida, et neid tingimusi ei täida töömahu hooajaline vähenemine või näiteks tööandja ebaedu hankelepingute sõlmimisel, kuna need on majanduslikud asjaolud, mis ei ole täielikult tööandja mõjusväärist väljaspool. Töömahu vähenemine, mis annab aluse töötasu vähendamiseks, peab olema ettenägematu ehk selline mida töölepingu sõlmimisel tööandja ei oleks saanud ette näha. Samuti peab ettenägematu asjaolu olema selline, mis ei olene tööandjast ning mille kulgu tööandja muuta ei saa. Käesolev koroonaviiruse laialdasest levikust tingitud eriolukord ning ettevõtetele seatud piirangud on kahtlemata sellised asjaolud, mida tööandja ei saanud töölepinguid sõlmides ette näha.
Lisaks sellele peab töötasu maksmine olema tööandjale ka ebamõistlikult koormav. See tähendab, et tööandja ei tohi vähendada töötasu viidatud alusel juhul, kui tegelikult on tööandjal piisavalt vahendeid töötasude maksmiseks. Samas on ilmne, et aja jooksul nende vahendite hulk väheneb ning isegi kui töötasude maksmine ei ole eriolukorra alguses ebamõistlikult koormav, võib see selleks muutuda eriolukorra jooksul.
Töötasu ühepoolne vähendamine on võimalik üksnes kolmeks kuuks 12-kuulise perioodi vältel. Sealjuures ei pea kolm kuud mööduma järjest, vaid need võivad jaguneda 12 kuu pikkuse perioodi peale. Pärast kolme kuu möödumist on tööandjal kohustus tasuda töötasu tavapärases ulatuses. Töötasu alandamisel tuleb tööandjal põhjalikult kaaluda, millist töötasu on tal üldse võimalik töötajatele maksta. Arvestada tuleb sellega, et alandatud töötasu ei tohi olla väiksem kehtestatud töötasu alammäärast (2020. aastal 584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis) ning töötasu ei pea alati tingimata vähendama alammäärani. Niigi miinimumtöötasu saavate töötajate puhul ei olegi tööandajal võimalik vähendada töötasu ühepoolselt. Kui ettevõtte majanduslikust seisust tulenevalt ei ole võimalik maksta töötajatele ka miinimumtöötasu, on tegemist koondamisolukorraga.
Tööandjal lasub enne töötasu vähendamist kohustus pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd, mida töötaja suudab enda võimete ja oskustega tõenäoliselt teha. Pakutud töö ei pea olema senisega samal tasemel, vaid tööandja peab kindlasti pakkuma ka madalama kvalifikatsiooniga ja töölepingust erinevat tööd, millega töötaja ilmselt hakkama saab. Kui tööandja ei ole eelnevalt alternatiivseid võimalusi tööd teha pakkunud, on töötasu vähendamine seadusega vastuolus.
Tähtis on kinni pidada ka töötajate teavitamise kohustusest, mida tuleb teha sõltumata ettevõtte töötajate arvust. Kohustuslik on teavitada töötajaid töötasu vähendamise plaanist, mitte juba vastu võetud otsusest. Seega on teavitamiskohustust tööandja järginud vaid siis, kui seda on tehtud õigeaegselt st töötasu vähendamine ei ole veel töötajaid mõjutanud, tegemist ei ole lõpliku otsusega ning võimalikeks läbirääkimisteks on jäetud piisavalt aega. Sealjuures ei saa tööandja ja töötaja vahelised läbirääkimised olla näilised. Konsultatsioonide käigus tuleb arutada muuhulgas ka töötajate ettepanekuid ning tööandja peab põhjendama, kui tal ei ole võimalik nende ettepanekutega arvestada. Seaduse kohaselt on 14 päeva piisav tööandja poolt töötasu vähendamise kavatsusest teavitamiseks. Alles eespool kirjeldatud etappide läbimisel on tööandjal võimalik võtta vastu siduv otsus töötasu vähendamise kohta.
Töötaja õigus vähendada töötamist
Tööandja õigusele töötasu ühepoolselt vähendada, vastab töötaja õigus vähendada töömahtu. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Näiteks kui töötaja sai enne töötasu 1200 eurot ja tööandja vähendab töötasu miinimumini st 584 euroni kuus, on töötajal õigus töötada poole tööajaga.
Töötaja, kes ei ole töötasu vähendamisega nõus, võib töölepingu ise viie tööpäevase etteteatamisega erakorraliselt üles öelda. Sellisel juhul on tal õigus saada hüvitis ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Tööinspektsioon on seisukohal, et „Kui töötajatele pole enam üldse võimalik tööd anda, siis ei saa tööandja töötaja töötasu vähendada. Töötasu vähendamine eeldab mingis mahus töötamist. Seega, kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tööd anda, kuid töötaja oleks töö tegemiseks valmis, peab tööandja maksma töötajale selle aja eest, mil ta tööd ei tee, keskmist töötasu (TLS § 35). Keskmist töötasu arvestatakse üldjuhul töötaja viimase kuue kuu töötasu alusel“ (https://www.tooelu.ee/et/uudised/2567).
Vastav seisukoht ei tarvitse olla õige, kuna see viib teatud juhtudel järelduseni, et töötaja, kes ei tee üldse tööd, saab keskmist töötasu, samas kui töötaja, kes teeb tööd, saab vaid miinimumpalka. Tegemist oleks selgelt ebaõiglase lahendusega. Tööinspektsiooni seisukoha aluseks paistab olevat arusaam, et TLS § 35, mis sellist järeldust justkui võimaldaks, kohaldub ka eriolukorras. Samas on TLS § 35 mõeldud kompenseerima tööandja poolset lepingurikkumist, mis seisneb töö mitteandmises või tehtud töö vastu võtmata jätmist. TLS § 37 on selles mõttes erisäte, mis kohaldub ettenägematutele olukordadele, kus tööandja ei saa tööd anda seetõttu, et see ei ole objektiivselt võimalik. Seega on tegemist erinevate olukordade tarbeks mõeldud sätetega, kuid kui Tööinspektsioon jääb selle tõlgenduse juurde, võib see tulevikus tähendada arvukaid kohtuvaidlusi.
Töötasu vähendamine on igal juhul keeruline nii töötaja kui ka tööandja jaoks. Niigi komplitseeritud olukorras on nii töötajal kui tööandjal oluline pühendada enda lepingulistele suhetele piisaval määral tähelepanu ning jälgida edasiste probleemide ärahoidmiseks seadusest tulenevaid nõudeid.
